Nieuws

Het doet wat onwennig aan om terug een federale regering te hebben, en nog wel met een kanjer van een regeerakkoord. Het begrotingsluik van het begrotingsakkoord zal snel uitgevoerd worden, want veel maatregelen zullen ingaan op 1 januari 2012.

In de media komen vooral de nieuwe belastingen en de grote besparingen aan bod, maar op het vlak van het arbeidsrecht wordt er ook heel wat aangekondigd. Dat is op zich al een opwindend feit, want de laatste 20 jaar is er op het vlak van het arbeidsrecht niets wezenlijks vernieuwend gebeurd.

 

Bij een wat meer inhoudelijke lectuur lijken de maatregelen echter eerder op een goede marketingoperatie dan op een echte vernieuwing.

Zonder enige volledigheid te claimen, overloop ik er hierna enkele en vergelijk ze met de bestaande juridische toestand.

 

Brugpensioen

De meest opvallende maatregel is wel die van het brugpensioen. De bedoeling is om meer mensen op latere leeftijd aan het werk te houden en ze minder snel op brugpensioen te laten gaan. Om dat te bereiken worden de toelatingsvereisten (een beetje) strenger.

Momenteel moet men 37 jaar (vrouwen 33 jaar) gewerkt hebben om op 58 jaar met brugpensioen te gaan, op voorwaarde dat de sector een cao gesloten heeft die brugpensioen op die leeftijd voorziet (zoals in PK 218). In 2012 zou dat 38 jaar (35 jaar voor de vrouwen) worden en in 2015 40 jaar.

Volgens het begrotingsakkoord zal die loopbaan van 40 jaar vanaf 1 januari 2012 al gelden, maar enkel voor de nieuwe cao’s. Voor de lopende cao’s blijft dat op 38 jaar. Niet echt een denderende vernieuwing dus.

De leeftijd zou opgetrokken worden naar 60 jaar, en dat is wel nieuw. In de sectoren die vanaf 1 januari 2012 een nieuwe cao sluiten, zal de leeftijdseis van 60 jaar vanaf die datum gelden. Voor de andere sectoren die al een cao hebben, zal de leeftijd pas naar 60 jaar gaan vanaf 1 januari 2015.

Voor de werknemers die niet onder een sectorale brugpensioen-cao vallen, is cao nr.17 van de Nationale Arbeidsraad van toepassing. Daar is de leeftijdsvereiste nu ook al 60 jaar, en die zal misschien verhoogd worden naar 62 jaar in 2020 (!). De loopbaanvereiste in cao nr 17 is momenteel slechts 30 jaar of 26 jaar voor de vrouwen (35/28 jaar vanaf 2012), en volgens het begrotingsakkoord gaat daar niets aan gewijzigd worden.
De afwijkende regimes voor bedrijven in herstructurering en in moeilijkheden zullen ook – lichtjes – aangepast worden. Voor bedrijven in moeilijkheden gaat de minimale brugpensioenleeftijd van 52 jaar naar 55 jaar tegen 2018. Voor de bedrijven in herstructurering geldt die leeftijdsverhoging naar 55 jaar al vanaf 2013.

Het halftijds brugpensioen zal afgeschaft worden, maar daar maakt nauwelijks iemand gebruik van.

 

De werkgeversbijdragen voor werknemers in brugpensioen en in pseudobrugpensioen (canadadry) – de DECAVA – zullen aangepast worden, dat zal wel een verhoging worden.

 

Als klap op de vuurpijl: de benaming brugpensioen wordt vervangen door ‘werkloosheid met bedrijventoeslag’. Zo kun je natuurlijk ook zeggen dat het brugpensioen afgeschaft is. Magritte is niet veraf…

Veel potten worden hier niet gebroken.

 

Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers

Iets nieuws wordt de verplichting voor de werkgevers om een ‘werkgelegenheidsplan’ voor oudere werknemers op te stellen.

De wetgeving zou worden aangepast om de werkgevers te verplichten de leeftijdspiramide in het bedrijf te volgen bij collectief ontslag. En bij inbreuk daarop zouden de werkgeversbijdragen in het brugpensioen kunnen stijgen, of zou de werkgever de RSZ-verminderingen moeten terug betalen.

 

Anderzijds zouden de RSZ-verminderingen voor de kmo’s (+ 1, 2, 3 Plan) wel versterkt worden.

 

Tijdskrediet

Ook het tijdskrediet wordt gewijzigd. Het gewone tijdskrediet (om bijvoorbeeld die bekende wereldreis te maken), zal beperkt worden tot één jaar (een jaar voltijds, of twee jaar halftijds, of vijf jaar in een 1/5e regime). Maar dat is nu ook al het geval, alleen kunnen de sectoren dat jaar uitbreiden tot 5 jaar. Nu zal aan de sociale partners gevraagd worden die uitbreiding op te heffen. Ook nu al echter worden de onderbrekingsuitkeringen voor het voltijds tijdskrediet beperkt tot 12 maanden, zelfs indien dat tijdskrediet werd uitgebreid bij cao.

 

De huidige loopbaanvermindering met 1/5 zal opgeheven worden, maar die bestaat natuurlijk verder onder de vorm van het gewone tijdskrediet. Het enige verschil is dat de huidige 1/5-regeling maximum 5 jaar op een loopbaan kan bedragen. In een nieuwe regeling zal die dus nog maar 1 jaar kunnen zijn en niet meer naast het gewone tijdskrediet mogelijk zijn.

Verder wordt de anciënniteitvereiste uitgebreid naar 5 jaar (nu 12 maand), waarvan 2 jaar bij de werkgever waar de aanvraag gebeurt.

 

Themaverloven

De huidige themaverloven (palliatief verlof, ouderschapsverlof, bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezinslid) zouden niet gewijzigd worden.

In het regeerakkoord is er sprake van een ‘beperking’ tot 3 jaar per loopbaan. De huidige themaverloven worden echter in maanden gerekend (bv 12 maand per ziek gezinslid, of 3 maand per kind). Je zult dus al ouderschapsverlof moeten vragen voor 12 kinderen om onder die beperking te vallen, tenzij je meerdere zieke gezinsleden hebt te verzorgen…

 

Het tijdskrediet voor de oudere werknemers krijgt wel een ‘hair-cut’. Nu is het zo dat een werknemer van 50 jaar (oud kun je die niet noemen), in een tijdskrediet van 1/5 of halftijds tijdskrediet kan treden en dit voor onbepaalde duur, dus tot aan zijn wettelijk pensioen op 65 jaar (15 jaar). Dat werd nog niet zo lang geleden ingevoerd als een interessant alternatief voor brugpensioen. De onderbrekingsuitkering van dat tijdskrediet haalt zelfs bijna het niveau van de (maximale) aanvullende uitkering brugpensioen. Of deze maatregel inderdaad succes heeft gehad als alternatief voor een uitstap uit het brugpensioen is niet bekend, maar het werkte wel op de zenuwen van de werkgeversorganisaties.

De maatregel zal beperkt worden in die zin dat enkel werknemers vanaf 55 jaar er in de toekomst beroep zullen kunnen op doen.

 

Paritaire comités

Een interessant idee is om de paritaire comités te hervormen. Het landschap daar heeft nog veel weg van industriële archeologie. De regering zou dat eenvoudiger willen maken. Dat is natuurlijk snijden in het vlees van de vakbonden. Ik verwacht niet dat we daar veel van gaan meemaken de eerst volgende 600 dagen.

 

Arbeidsrecht

Het regeerakkoord zegt ook het arbeidsrecht te willen moderniseren. Een aantal maatregelen zouden in de richting kunnen gaan van het nieuwe werken: namelijk de arbeidsvormen die het evenwicht tussen werk en privéleven kunnen aanpassen, ‘aanmoedigen en vergemakkelijken’. Daarbij worden dan het thuiswerk, telewerk, schoolbelcontracten (met een ‘enz’ erbij) vernoemd.

Wat we ons daarbij mogen voorstellen blijft onduidelijk.

Hetzelfde geldt voor de zinsnede die handelt over de maatregelen die de regering zal nemen om de regelgeving betreffende tijdelijk werk, deeltijds werk en overuren te vereenvoudigen en te moderniseren – in overleg met de sociale partners.

Verder wil de regering de ’38-urenweek versoepelen’. Dat kan geen betrekking hebben op de verlenging van de arbeidsduur, want het akkoord vermeldt er in één adem bij ‘zonder de algemene arbeidsduur te verlengen’. En die is ook 38 uur. Het zou dan kunnen gaan om het bereiken van een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur op jaarbasis, maar dat wordt nu ook al voorzien door de arbeidswet.

 

Concreter is het begrotingsakkoord op het vlak van het ter beschikken stellen van personeel. De wet op de uitzendarbeid verbiedt dat een werkgever zijn werknemers ‘ter beschikking stelt’ van een andere werkgever (als die daar gezag over uitoefent – er iets aan te zeggen heeft dus). Daar bestaat wel een uitzondering voor specifieke werknemerscategorieën en - werkgevers. De zogenaamde ‘werkgeversgroeperingen’ die na een akkoord van de minister, werknemers uit de risicogroepen kunnen ter beschikking stellen aan andere werkgevers. Het gaat dan om mensen die moeilijk een baan kunnen vinden.

Het akkoord voorziet nu dat dit systeem ‘eventueel’ zou toegankelijk gemaakt kunnen worden voor andere werknemers (‘beroepen’).

Enkele bladzijden verder zegt het akkoord echter dat het ‘de misbruiken’ in verband met het ter beschikking stellen van personeel  wil aanpakken door de wet aan te passen.
Nu is het inderdaad zo dat weinigen een echt onderscheid maken tussen een legale detachering en een illegale terbeschikkingstelling van werknemers aan een andere werkgever – de verwevenheid van de bedrijven met elkaar en de constante trend van doorgedreven outsourcing, zijn de economische motor van dit fenomeen. Ik vrees dat de regering nu een smalle en zeer strikt gereglementeerde opening wil maken via die werkgeversverbanden, om dan met vernieuwde ijver alle anderen aan te pakken.

 

Opvallend concreet is dan weer de passage die gaat over de ‘bijvoegsels van de arbeidsovereenkomsten die een wijziging van de arbeidsduur beogen’. In het geval dat er aan een bestaande arbeidsovereenkomst vier maal een wijziging aan de arbeidsduur wordt aangebracht (met ‘bijvoegsels’ zegt het akkoord) wil men hierop de wettelijke regeling van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur toepassen.

Indien het om opeenvolgende bijlagen gaat van een overeenkomst van bepaalde duur lijkt me dit logisch. Maar indien de opeenvolgende bijlagen over de arbeidsduur een overeenkomst van onbepaalde duur betreffen, kan ik me nog niet goed voorstellen welk wettelijk vermoeden er dan in werking zou treden. Een voltijdse arbeidsduur?

 

De verplichtingen van de werkgever voor de deeltijdse werknemers (bv voor elk regime een individueel uurrooster) zullen strikter moeten nageleefd worden.

 

Sociale fraude

En zo belanden we dan bij de maatregelen die de sociale fraude moeten bestrijden.
In de eerste plaats natuurlijk het collectief spook van de schijnzelfstandigen.

Enkele jaren geleden al werd er een loeier van een wet goedgekeurd (de arbeidsrelatieswet) tegen de schijnzelfstandigen (en de schijnwerknemers). Die wet moet nog altijd voor een groot deel uitgevoerd worden. De wet bevatte enkele goede maatregelen om meer rechtszekerheid te bieden, zoals een sociale rulingcommissie en een sociale amnestie. Blijkbaar heeft men de moed opgegeven om daar nog iets van te kunnen realiseren, tenzij de voornemens van de regering eigenlijk de uitvoering van die wet zijn.

In het begrotingsakkoord duikt weer de oude gedachte op om een soort van formule te maken met economische factoren. Indien men aan de hand van een aantal economische criteria niet kan aantonen dat men voldoende economisch onafhankelijk is, zal men vermoed worden een werknemer te zijn. Het zou wel om een weerlegbaar vermoeden gaan. Welke economische criteria dat zouden kunnen zijn kan men terugvinden in de die arbeidsrelatiewet waarvan hierboven sprake .

Indien dit voornemen van de regering daadwerkelijk zou gerealiseerd worden, zal het aantal zelfstandigen in de dienstensector aanmerkelijk inkrimpen.

 

Er is ook terug sprake om een hoofdelijke verantwoordelijkheid van de hoofdaannemer in te voeren voor zijn onderaannemers. In de risicosectoren, zoals de bouw, de vleeshandel, de schoonmaak, de dienstencheques.

En de strijd tegen het ‘niet-legitiem gebruik van de vennootschappen’. Het hangt er maar vanaf wat men hier mee bedoelt. De echte criminele activiteiten, of ook de gewone managementvennootschappen?

 

Een krachtig middel zal ook de inhouding van de RSZ-verminderingen of – vrijstellingen zijn voor de werkgevers die hun Dimona en Dmfa-verplichtingen niet naleven (naast het tewerkstellen van werknemers zonder arbeidskaart, mensenhandel ed).

 

Het RSZ-loonbegrip is ook aan de orde. Opvallend wordt hier verwezen naar de forfaitaire onkostenvergoedingen en het betalen van premies door derden.
Eigenlijk hoeft dit niet opgenomen te worden in een begrotingsakkoord, want met die strijd houdt de RSZ zich constant bezig. Tenzij men denkt aan ingrijpender maatregelen, zoals een aanpassing van het KB van 1969, of zelfs van de wet.

 

Anti-discriminatie

In ons land bloeien de anti-discriminatiewetten weelderig, maar er is blijkbaar nog altijd plaats voor eentje meer.

Zo kondigt het begrotingsakkoord een nieuwe wet aan over de loongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Die wet zou dan bepalen dat in de cao’s een hoofdstuk moet opgenomen worden over de vermindering van de loonkloof, dat de bedrijven jaarlijks hun genderneutraliteit moeten verantwoorden e.d.

 

Opvallend is ook de aankondiging dat aan de sociale partners zal gevraagd worden om bij cao het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen te verhogen.

 

Het heeft allemaal niet veel om het lijf.

Het generatiepact van enkele jaren geleden ging veel verder, en in een klassieke programmawet van een normale regering komen ingrijpender maatregelen voor dan wat hier aangekondigd wordt. Het verschil is dat die meestal goed weggemoffeld worden, terwijl ze nu met klaroengeschal aangekondigd worden.

 

De specialisten, of de studiedienst, die deze teksten hebben opgesteld zijn erin geslaagd om met grote preciesheid en kennis van zaken elke echte wijziging te vermijden.

Maar iedereen is opgelucht, de markten ontspannen en Europa kijkt monkelend goedkeurend toe.

 

Chapeau!

 

Auteur : Koen Magerman, SD Worx
Bron : talent@voka 35, januari 2012