Nieuws

Vokatribune klopte voor de antwoorden aan bij Koen Magerman van SD Worx.

vraag 1: wat zijn de wettelijke verplichtingen als werkgever en waar zijn die terug te vinden?
Vooreerst is er de arbeidsovereenkomstenwet. Die verplicht de werkgever om het werk zo te organiseren dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers niet in gevaar komen. Hij kan dat samen doen met de arbeidsgeneesheer en preventieadviseur. De wettelijke verplichtingen daaromtrent staan in de Welzijnswet.
Die wet zegt onder meer dat de werkgever een globaal preventieplan over vijf jaar moet opstellen, met daaraan gekoppeld een jaarlijks actieplan. Voor een reeks specifieke beroepen (o.a. mensen die met voedingswaren in aanraking komen, gezondheidsdiensten en gevaarlijke beroepen) legt de wet zelfs dwingende maatregelen op.
Samengevat zal de werkgever bijzondere maatregelen moeten en mogen nemen om de gevolgen van een grieppandemie voor zijn personeel zo beperkt mogelijk te houden. Dat is niet enkel een taak van goed bestuur maar ook een wettelijke verplichting.

vraag 2: moet de werknemer de bevelen van de werkgever opvolgen?
De werkgever mag het werk volgens zijn eigen mening en inzichten organiseren en is daarover niemand verantwoording verschuldigd. De maatregelen die hij wil nemen om zijn productieprocessen in stand te houden, vallen onder zijn normaal gezag. De werknemer moet de instructies in verband met veiligheid en gezondheid naleven. Dat staat zo in de arbeidsovereenkomstenwet en de Welzijnswet. De maatregelen mogen wel niet in strijd zijn met de arbeidsvoorwaarden die overeengekomen zijn in, of naar aanleiding van, de arbeidsovereenkomst. Ze moeten ook in overleg met de arbeidsgeneesheer en preventieadviseur zijn opgesteld en tijdig en uitvoerig gecommuniceerd worden. 

vraag 3: kan je als werkgever van de werknemer eisen dat die hygiëne-maatregelen naleeft en beschermingsmiddelen zoals mondmaskers gebruikt?
Ja, de werkgever kan wel degelijk de werknemer verplichten om de nodige beschermingsmaatregelen na te leven (handen wassen, omgangsvormen, mondmasker, …), Dat vloeit voort uit zijn bevoegdheid om het werk goed te kunnen organiseren en houdt geen wijziging in van de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard moet een en ander wel een beetje in verhouding staan.
Het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen wordt zelfs geregeld door de Welzijnscodex.
Indien de werkgever een mondmasker wil invoeren, moet hij daarbij wel de arbeidsgeneesheer en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk betrekken. Het Comité moet vooraf om advies gevraagd worden. Daarna kan de werkgever bepalen in welke omstandigheden het masker gebruikt moet worden.

vraag 4: kan je van medewerkers een doktersattest eisen om te bewijzen dat ze gezond zijn? Kan je werknemers verplichten om zich te laten vaccineren?
Neen, je kan geen doktersattest eisen, noch eisen dat een medewerker zich laat vaccineren, op bezoek gaat bij de arbeidsgeneesheer noch de arbeidsgeneesheer de opdracht geven een (gedwongen) onderzoek te doen.
In de regel wordt vermoed dat de werknemer gezond is. Een werknemer die zich niet ziek meldt en zich op het werk aanbiedt, moet aan het werk worden gezet. De werkgever wordt daartoe verplicht door de arbeidsovereenkomstenwet. Om diezelfde reden kan de werkgever geen quarantainemaatregelen opleggen voor werknemers die terugkeren uit het buitenland.
De werkgever kan een werknemer wel van het werk verwijderen, maar dan moet vaststaan dat de werknemer ziek is of er een reële kans bestaat dat die werknemer andere mensen kan besmetten. Het is de opdracht van de werkgever om aan te tonen dat de werknemer niet geschikt is om te werken. Als de werknemer er niet spontaan aan wil meewerken, kan de werkgever geen testen opleggen. Hij moet dan voortgaan op algemene verschijnselen en aanwijzingen. En de werkgever draagt daarbij het risico op een vergissing.
De bevoegdheden van de werkgever en zijn gezag stoppen daar waar de fysieke integriteit van de werknemer in het gedrang komt. De fysieke integriteit is een grondrecht, gewaarborgd door de grondwet en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Werkgevers kunnen hun personeel dus ook niet verplichten om zich te laten vaccineren.

vraag 5: kan je werknemers tijdelijk in een ander lokaal of op een andere werkplek laten werken?
Ja dat kan, maar hier is wel voorzichtigheid geboden. Werkgevers mogen de arbeidsvoorwaarden uit de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig wijzigen (bijvoorbeeld een andere plaats van tewerkstelling), hoe gering die wijziging ook is. Daarvoor is het akkoord van de betrokken werknemers vereist. Minder belangrijke arbeidsvoorwaarden (op het vlak van arbeidsprocessen of plaats van tewerkstelling) die niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn, mogen door de werkgever wel eenzijdig worden gewijzigd. Die wijzigingen moeten tijdelijk zijn en mogen geen grote impact hebben, bijvoorbeeld qua reistijd of bereikbaarheid van de werkplek. Vaak kan telewerken van thuis uit al een oplossing bieden.
Voorwaarde is wel dat de aanpassingen gebeuren in het kader van de pandemie en noodzakelijk zijn om de werknemers te beschermen tegen griep. In ieder geval is het aangeraden de preventieadviseur of arbeidsgeneesheer te betrekken bij het vastleggen van de aanpassingen. Zijn rol is echter adviserend, het is de werkgever die beslist.

Koen Magerman is senior juridisch expert bij het juridisch kenniscentrum van SD Worx.
“De werkgever kan de werknemer verplichten om de nodige beschermingsmaatregelen na te leven”.

Bron : Vokatribune september 2009