Rechtspraak: concurrentiebeding

18/11/2013

Concurrentiebeding heeft uitwerking wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt door overmacht.


Arbh. Gent 8 april 2013, T.G.R. 2013, afl. 3, 215; J.T.T. 2013, afl. 1164, 333 en Or. 2013 (weergave PLETS, I.), afl. 5, 126

Wat gebeurd is
Aan de arbeidsovereenkomst van een bediende komt een einde ingevolge een geval van overmacht die de uitvoering van de overeenkomst definitief onmogelijk maakt. De redenen die aan de definitieve overmacht ten grondslag liggen, zijn van medische aard.

De individuele arbeidsovereenkomst bevat geen concurrentiebeding. In het arbeidsreglement is daarentegen wel bepaald dat de werknemer zich ervan zal onthouden bij zijn vertrek uit de onderneming gedurende de volgende twaalf maanden in België een soortgelijke activiteit als zijn voormalige werkgever uit te oefenen en dit door ofwel zelf een onderneming uit te baten, ofwel door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever. Het arbeidsreglement voorziet dat de werkgever in geval van toepassing van het concurrentiebeding een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding zal betalen die overeenstemt met zes maanden brutoloon, tenzij de werkgever hier binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst van afziet.

De bediende vraagt de betaling van de compensatoire vergoeding. De werkgever meent dat hij de compensatoire vergoeding niet verschuldigd is. Hij roept daarvoor meerdere argumenten in. Het arbeidshof veegt die argumenten één voor één van tafel.

Wat het arbeidshof besliste

Schriftelijke vaststelling
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat het concurrentiebeding op straffe van nietigheid moet “worden vastgesteld in een geschrift”. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt niet aan welke voorwaarden het geschrift moet voldoen. Een individueel geschrift is dus niet vereist. Maar het arbeidsreglement kan niet aangezien worden als het door de Arbeidsovereenkomstenwet vereiste geschrift. In deze zaak bevat de individuele arbeidsovereenkomst evenwel een clausule waarin de werknemer niet enkel bevestigt een exemplaar van het arbeidsreglement te hebben ontvangen, maar waarin hij bovendien bevestigt dat hij de bepalingen die in het arbeidsreglement zijn opgenomen, aanvaardt. Het arbeidshof overweegt dat zulks tot gevolg heeft dat er een uitdrukkelijke, schriftelijke en individuele toestemming is gegeven met betrekking tot de bepalingen van het arbeidsreglement in het algemeen en met betrekking tot het erin opgenomen concurrentiebeding in het bijzonder. Naar het oordeel van het arbeidshof waren de partijen dus gebonden door de bepalingen van het in het arbeidsreglement opgenomen concurrentiebeding.

Jaarloongrens
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat het concurrentiebeding als niet-bestaande wordt beschouwd wanneer het jaarloon een bepaalde (geïndexeerde) grens niet overschrijdt (voor 2013: 32.254 EUR; voor 2014: 32.886 EUR). Het jaarloon dat de bediende op het einde van de arbeidsovereenkomst ontving, overschreed die grens niet. Maar het arbeidshof beslist, met verwijzing naar een in 2003 gewezen cassatiearrest, dat enkel de werknemer kan opwerpen dat de voorwaarde m.b.t. de loongrens niet vervuld is. De betrokken bepaling van de Arbeidsovereenkomstenwet heeft namelijk enkel de bescherming van de rechten van de werknemer tot doel. De werkgever kan het niet vervuld zijn van de voorwaarde van de jaarloongrens dus niet inroepen om aan de betaling van de compensatoire vergoeding te ontsnappen.


Uitwerking van het concurrentiebeding
De werkgever hield voor dat het concurrentiebeding geen uitwerking kan hebben gelet op het feit dat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen door overmacht.

In de Arbeidsovereenkomstenwet is bepaald dat het concurrentiebeding geen uitwerking heeft wanneer aan de overeenkomst een einde wordt gemaakt, ofwel tijdens de proefperiode, ofwel na deze periode door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer om dringende reden. Het arbeidshof besluit hieruit a contrario dat het concurrentiebeding wel uitwerking heeft in alle andere gevallen, dus ook wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde komt ingevolge overmacht. De redenen die aan de definitieve overmacht ten grondslag liggen, zijn van geen belang. Ook niet wanneer de redenen zoals in de hier besproken zaak, van medische aard zijn en beletten dat de werknemer in de toekomst een soortgelijke activiteit kan uitoefenen.

Afstand van het concurrentiebeding
De werknemer kan aanspraak maken op de betaling van een enige en forfaitaire vergoeding door de werkgever, tenzij de werkgever binnen een termijn van vijftien dagen te rekenen vanaf het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst afziet van de werkelijke toepassing van het concurrentiebeding.

Het arbeidshof beslist dat er geen enkel van de werkgever uitgaand geschrift is waaruit kan worden afgeleid dat hij afstand heeft gedaan van de toepassing van het concurrentiebeding. Een mondelinge verzaking is mogelijk, maar dan moet die bewezen worden en dat is naar het oordeel van het arbeidshof niet het geval.

Het arbeidshof besluit dus dat de bediende recht heeft op de door hem gevorderde compensatoire vergoeding.

Wat daaruit te leren valt
Wanneer een einde komt aan een arbeidsovereenkomst is het belangrijk na te gaan of er een concurrentiebeding van toepassing is, en zo ja, of het al dan niet uitwerking heeft. Het besproken arrest leert dat daarbij niet alleen moet rekening worden gehouden met de bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Eventueel kan ook via het  arbeidsreglement een concurrentiebeding van toepassing zijn. Daarvoor is dan wel vereist dat de werknemer de bedingen van het arbeidsreglement uitdrukkelijk heeft aanvaard. Het arrest leert ook dat men voorzichtig moet zijn bij het beoordelen van de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overmacht.

Tenslotte brengt het arrest in herinnering dat de werkgever die afstand wil doen van de toepassing van het concurrentiebeding, tijdig en zorgvuldig moet handelen. De afstand van de toepassing van het concurrentiebeding is weliswaar aan geen enkele bijzondere vormvoorwaarde onderworpen,  maar de werkgever moet er zorg voor dragen dat hij de afstand kan bewijzen.


Ann Taghon
Advocaat Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse
ann.taghon@bellaw.be

In de kijker

Contact

Koningsstraat 154-158
B-1000 Brussel
Tel: 02 229 81 11
Fax: 02 229 81 00

info@voka.be

Partners