Een zwangere vrouw vecht haar ontslag aan voor de rechtbank. Ze eist een schadevergoeding op basis van de arbeidswetgeving, maar ook op basis van de anti-discriminatiewet. Moet de werkgever nu dubbel betalen?
Wat gebeurd is
Een werkgever stelt belangrijke tekortkomingen vast bij de uitoefening van de functie van een werkneemster. Naar zijn oordeel beantwoordt de werkneemster niet langer aan het gewenste commerciële profiel.
De werkgever stelt aan de werkneemster een nieuwe niet-commerciële functie voor. De werkneemster gaat niet akkoord met het voorstel. Daarop beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster met betaling van een opzeggingsvergoeding.
Zwanger
De werkneemster is zwanger en heeft haar werkgever vóór het ontslag ingelicht over haar zwangerschap. Zij meent dat haar ontslag niet is ingegeven door tekortkomingen en ongeschiktheid voor de functie. De werkelijke reden voor het ontslag, is volgens de werkneemster, haar zwangerschap.
Voor de arbeidsrechtbank vordert de werkneemster een bedrag dat overeenstemt met zes maanden loon wegens schending van de regels m.b.t. de ontslagbescherming van zwangere werkneemsters bepaald in de arbeidswet van 16 maart 1971 (hierna: Arbeidswet). Zij vordert daarbovenop een bedrag dat overeenstemt met zes maanden loon met toepassing van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (hierna: Genderwet 2007).
Wat de rechtbank besliste
De Arbeidswet bepaalt dat een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling mag stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling.
Het is de werkgever die moet bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. Wanneer de reden die wordt ingeroepen om het ontslag te staven, niet vreemd is aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, of bij ontstentenis van reden, moet de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen, die gelijk is aan het loon voor zes maanden.
Na een onderzoek van de feitelijke omstandigheden oordeelt de arbeidsrechtbank dat de werkgever niet bewijst dat het ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap van de werkneemster. Bijgevolg veroordeelt de arbeidsrechtbank de werkgever tot betaling van de in de Arbeidswet bepaalde beschermingsvergoeding.
Discriminatie
Maar er is meer… De Genderwet 2007 verbiedt discriminatie op grond van geslacht. Die wet bepaalt bovendien uitdrukkelijk dat een onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap gelijkgesteld wordt met een (verboden) onderscheid op grond van geslacht.
Zoals hierboven al vermeld, is de arbeidsrechtbank van oordeel dat het ontslag van de werkneemster onregelmatig is in het licht van de bepalingen m.b.t. de moederschapsbescherming. Volgens de arbeidsrechtbank volgt hieruit dat de werkneemster feiten aanvoert die een discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden en ook dat de werkgever niet bewijst dat er geen discriminatie is geweest.
Ingeval van discriminatie op grond van geslacht in arbeidsaangelegenheden voorziet de Genderwet 2007 in een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan het loon voor zes maanden. Indien de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn, wordt de forfaitaire schadevergoeding beperkt tot drie maanden loon. Naar het oordeel van de arbeidsrechtbank bewijst de werkgever echter niet dat het ontslag ook op niet-discriminerende gronden zou gegeven zijn.
Er bestaat geen wettelijke bepaling die de cumulatie van de forfaitaire schadevergoeding van de Genderwet 2007 met de beschermingsvergoeding van de Arbeidswet verbiedt. De arbeidsrechtbank veroordeelt de werkgever bijgevolg ook tot een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon op grond van de Genderwet 2007.
Wat daaruit te leren valt
Tegen het vonnis van de arbeidsrechtbank werd hoger beroep aangetekend. Het valt dus af te wachten of die uitspraak stand zal houden. In afwachting van de uitspraak in hoger beroep en van eventuele andere uitspraken door andere arbeidsgerechten, is het raadzaam dat een werkgever die wil overgaan tot het ontslag van een zwangere of bevallen werkneemster extra voorzichtig handelt.
Wanneer de werkgever niet kan bewijzen dat het ontslag is ingegeven door redenen die niets te maken hebben met de zwangerschap of de bevalling, loopt hij immers het risico twee maal een vergoeding overeenstemmend met het loon voor zes maanden te moeten betalen: één maal omwille van schending van de ontslagbescherming van zwangere en bevallen werkneemster en één maal omwille van discriminatie op grond van geslacht.
Bron
Arbrb. Luik, 14 oktober 2009, A.R. 379.247, http://jure.juridat.just.fgov.be
Auteur : Ann Taghon, advocaat-vennoot Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse
Bron : talent@voka 15 - februari 2010