Een bedrijf ontslaat een kaderlid met dringende reden omdat de man op Facebook meerdere negatieve berichten plaatste over het bedrijf. De man vocht het ontslag aan en beschuldigde het bedrijf van schending van de privacy. Wat besliste de rechter?
Wat gebeurd is
De werkgever, een beursgenoteerde onderneming, ontdekte dat een van zijn werknemers, een kaderlid, regelmatig de gang van zaken in de onderneming negatief becommentarieerde op zijn persoonlijke Facebookpagina. Op die pagina stelde de werknemer zich bovendien voor als iemand met een hogere functie dan hij in werkelijkheid had binnen de onderneming. De Facebookpagina was publiek toegankelijk zodat iedereen de commentaren van de werknemer kon lezen.
Op verzoek van de werkgever werden deze publieke verklaringen van de werknemer geregistreerd door een gerechtsdeurwaarder. Vervolgens werd de werknemer ontslagen om dringende reden. De werkgever meende dat dergelijke publieke commentaren door een werknemer onaanvaardbaar waren. Als verzwarende omstandigheid riep de werkgever in dat de werknemer, als kaderlid, moest weten dat de externe communicatie van de beursgenoteerde onderneming strikt gestroomlijnd was om de commerciële belangen van het bedrijf en de aandeelhouders te beschermen.
De werknemer betwistte het ontslag om dringende reden omdat de werkgever zijn privacy zou geschonden hebben door informatie van zijn Facebookpagina aan te wenden. Tevens was de werknemer van mening dat de feiten het ontslag om dringende reden niet konden verantwoorden aangezien het geen commentaren betrof op vertrouwelijke informatie, maar op eerder verschenen persberichten.
Wat de rechtbank besliste
De arbeidsrechtbank was van oordeel dat de privacy van de werknemer niet werd geschonden aangezien de Facebookpagina van de werknemer publiek toegankelijk was. Diegene die zich registreert op Facebook is verantwoordelijk voor de toegankelijkheid van zijn Facebookpagina en de inhoud ervan, aldus de rechtbank.
Voorts oordeelde de rechtbank dat het niet betaamde dat een kaderlid aan dergelijke sfeerschepperij doet. Door in het publiek commentaar te geven, met verwijzing naar andere beleidsmensen, schond de werknemer zijn loyauteitsverplichting ten aanzien van zijn werkgever, wat een fout uitmaakte. Aldus was het ontslag om dringende reden verantwoord volgens de rechtbank.
Wat daaruit te leren valt
Sociale netwerksites zoals Facebook, LinkedIn, Twitter, Google+ enz. zijn heden erg ingeburgerd in de maatschappij. Waar aanvankelijk enig scepticisme bestond ten aanzien van deze websites, moet vandaag vastgesteld worden iedereen, van ministers tot bedrijfsleiders tot werknemers, naar hartenlust ‘twittert’ en ‘facebookt’. Soms wordt er onvoorzichtig omgegaan met dergelijke media.
De hierboven genoemde zaak toont nog maar eens aan dat deze trend aanleiding geeft tot heel wat discussies in de arbeidsrelaties, zowel in België als in het buitenland. Eerder waren er al gevallen waarbij de werkgever tijdens de aanwervingsfase de Facebookpagina van potentiële werknemers nakeek of waarbij een werkgever via Facebook ontdekte dat een werknemer die zich arbeidsongeschikt had gemeld, in werkelijkheid niet arbeidsongeschikt was, maar zich enkel zo voordeed.
Er is geen enkele reden om aan te nemen dat informatie, die door een werknemer op een publiek toegankelijke website geplaatst wordt, niet door de werkgever zou mogen aangewend worden. Integendeel, bepaalde reglementeringen zoals de Wet Verwerking Persoonsgegevens bepalen uitdrukkelijk dat informatie die door de betrokkene zelf openbaar gemaakt is, niet beschermd is.
Wanneer de werknemer dus op een publiek toegankelijke Facebookpagina informatie plaatst, kan deze door de werkgever worden aangewend. Wanneer zou beslist worden aan bepaalde informatie gevolgen te koppelen, zoals een ontslag om dringende reden, is het raadzaam om de publieke toegankelijkheid en de geplaatste inhoud (tekst, foto’s,…) te laten vaststellen door een gerechtsdeurwaarder. Zodoende is er achteraf een sterk bewijs voorhanden. De werkgever draagt immers de bewijslast van de dringende reden.
En zelfs indien zou aangenomen worden dat de werkgever in strijd met de privacybescherming handelde, is het zeer de vraag of het verkregen bewijsmateriaal om die reden niet mag aangewend worden. Het Hof van Cassatie oordeelde immers in een arrest van 10 maart 2008 dat een onrechtmatig verkregen bewijs, behoudens in geval van miskenning van een op straffe van nietigheid voorgeschreven vorm, alleen mag worden geweerd wanneer de bewijsverkrijging is aangetast door een gebrek waardoor de betrouwbaarheid ervan wegvalt of waardoor het recht op een eerlijk proces in gevaar wordt gebracht.
Nicolas Berben, advocaat Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse, nicolas.berben@bellaw.be
Referentie: arbeidsrechtbank Leuven 17 november 2011, A.R. nr. 10/2215/A
Bron : talent@voka 34, december 2011