Een werkneemster stapt naar de rechtbank omdat haar werkgever haar al 11 jaar tewerkstelt met tijdelijke contracten, 13 in totaal. Ze vindt dat ze daardoor in feite een contract van onbepaalde duur heeft. Wat oordeelde de rechter?
De Belgische werkgever is beperkt in zijn mogelijkheden om werknemers met arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd te werk te stellen, dit mede omdat de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als normale arbeidsverhouding tussen een werkgever en werknemer wordt naar voor geschoven door Europa. Dit werd als zodanig aanvaard als fundamenteel beginsel in de op 18 maart 1999 gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De raamovereenkomst laat echter aan de lidstaten voldoende ruimte om zelf de principes te implementeren in hun eigen lidstaat, hetgeen tot verschillende regels leidt in verscheidene lidstaten.
1. Arrest Hof van Justitie 26 januari 2012
Zo was mevrouw Kücük van 2 juli 1996 tot en met 31 december 2007 in dienst bij het Land Nordrhein-Westfalen op grond van in totaal dertien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werden steeds gesloten ter vervanging van een voor onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer wiens arbeidsovereenkomst was geschorst o.a. wegens ouderschapsverlof.
Mevrouw Kücük was echter van oordeel dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Volgens het Duitse recht is de keuze voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toegestaan indien dit door een objectieve reden gerechtvaardigd is. Eén van deze objectieve redenen is de werknemer die een andere werknemer vervangt.
In een arrest van 26 januari 2012 diende het Europees Hof van Justitie (C-586/10, Kücük/ Land Nordrhein-Westfalen) zich uit te spreken over de verenigbaarheid van het Duitse recht met clausule 5, punt 1, sub a van de op 18 maart 1999 gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarop de Duitse regelgeving omtrent opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gebaseerd is.
Om misbruiken te voorkomen en wanneer er geen gelijkwaardige wettelijke maatregelen ter voorkoming van misbruik bestaan, legt clausule 5 de lidstaten de verplichting op maatregelen in te voeren omtrent de objectieve redenen die een vernieuwing van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, omtrent de maximale totale duur van deze opeenvolgende arbeidsovereenkomst, of omtrent het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten mogen worden vernieuwd.
Het Hof stelt dat clausule 5, punt 1, sub a van de raamovereenkomst zo moet worden uitgelegd dat de in een nationale regeling vermelde reden van tijdelijke behoefte aan vervangend personeel in beginsel een objectieve reden in de zin van deze clausule kan vormen. De enkele omstandigheid dat een werkgever op terugkerende of zelfs permanente wijze gebruik moet maken van tijdelijk vervangend personeel en dat die behoefte aan vervanging ook kan worden opgevangen door werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen, betekent niet dat er geen sprake is van een objectieve reden en evenmin dat er sprake is van misbruik in de zin van deze clausule.
Bij de beoordeling of de vernieuwing van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd is door een dergelijke objectieve reden, dienen de instanties van de lidstaten echter in het kader van hun respectieve bevoegdheden alle omstandigheden van de zaak in aanmerking te nemen, daaronder begrepen het aantal en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die in het verleden met dezelfde werkgever zijn gesloten.
In zijn motivering verwijst het Hof onder meer naar het feit dat de behoefte aan vervanging van personeel steeds tijdelijk is aangezien de vervangen werknemer wordt geacht zijn activiteit na zijn verlof, dat de reden is waarom de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is.
Daarenboven heeft de werkgever nog steeds een bepaalde beoordelingsmarge of hij een werknemer voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd in dienst neemt. Het Hof oordeelt dat de enkele omstandigheid dat een behoefte aan vervangend personeel kan worden opgevangen door het sluiten van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, niet betekent dat een werkgever die beslist gebruik te maken van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, zich in strijd met raamovereenkomst en de nationale regeling tot uitvoering daarvan schuldig maakt aan misbruik, zelfs niet indien deze tekorten steeds terugkeren en permanent zijn.
Het is belangrijk dat het Hof duidelijk aangeeft dat de werkgever over een beoordelingsmarge beschikt indien hij zich binnen de nationale regeling begeeft. Naar Duits recht is het de werkgever dan ook toegestaan om een werknemer te werk te stellen met opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd gedurende meer dan 11 jaar. De Duitse nationale regelgeving staat toe dat verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd zijn toegelaten in geval van vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is, hetgeen in schril contrast staat met de Belgische regelgeving ter zake.
2. Situatie in België
Overeenkomstig artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, beschouwd als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen. Onder de voorwaarden van artikel 10bis van de Arbeidsovereenkomstenwet is het toch toegestaan om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd te sluiten zonder dat deze worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
Zo kunnen er maximum vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten twee jaar mag overschrijden. Met toestemming van de inspecteur – districtshoofd van de Inspectie van de Sociale Wetten kunnen er zelfs arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten worden waarvan de duur telkens niet minder dan zes maanden mag bedragen, zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten drie jaar mag overschrijden. De voorafgaande toestemming van de inspecteur – districtshoofd van de Inspectie van de Sociale Wetten van de plaats waar de onderneming gelegen is dient te worden gevraagd per aangetekende post of per fax.
De mogelijkheden om een werknemer te werk te stellen met opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd is derhalve naar Belgisch recht veel beperkter in vergelijking met Duitsland.
Aangezien het arrest van het Hof van Justitie handelt over een werkneemster die gedurende meer dan 11 jaren ter vervanging van andere werknemers werd tewerkgesteld, dient in de marge ook te worden verwezen naar artikel 11ter van de Arbeidsovereenkomstenwet. Artikel 11ter van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet specifiek in een vervangingsovereenkomst voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out. De duur van de opeenvolgende vervangingsovereenkomsten is evenwel ook beperkt tot een periode van twee jaar. Het voordeel is dat bij de vervangingsovereenkomsten kan worden voorzien in een afwijkende opzeggingstermijn.
3. Een stap naar meer?
Aangezien het aantal verlofstelsels waarvan werknemers in België gebruik kunnen maken steeds toeneemt, is de Belgische werkgever steeds meer genoodzaakt om te voorzien in een tijdelijke vervanging van zijn personeel. In de praktijk wordt in zulke gevallen vaak – en soms oneigenlijk – gebruik gemaakt van uitzendarbeid maar misschien is het opportuun dat de wetgever overgaat tot een uitbreiding van de mogelijkheden voor werkgevers om werknemers te werk te stellen met opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Het recente arrest van het Hof van Justitie acht het Duitse recht conform met de Europese raamovereenkomst waardoor een werknemer gedurende meer dan 11 jaren kan worden tewerkgesteld met arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. De voorzichtige benadering van de Belgische wetgever bij de implementatie van de raamovereenkomst staat daarmee in contrast met de meer uitgebreide benadering zoals in de Duitse wetgeving.
Deze rechtspraak indachtigkan er dan ook geopperd worden dat de Belgische wetgever de totale duurtijd van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd uitbreidt. Op die manier beschikt de werkgever over een bijkomend instrument om zijn personeelsbeleid af te stemmen op de toenemende vraag naar de verscheidene verlofstelsels.
Auteur : Steven Renette & Michael Nagels (Van Gompel Renette Advocaten)
Bron : talent@voka 36 - februari 2012